善人は勝てない？
2008.02.21｜magronbass｜PermaLink｜Comments (4)
最近転職することが決まって、最終的な条件の設定とかを進めつつ、今の職場を離れることに少し心を痛めているところ。 今の職場では、オレが発足に関わった大きなプロジェクトが中心の柱になっていて、そのプロジェクトの第１期（実験）が終わり、ちょうど第２期に入るというところ。 第２期のセットアップを手伝って、完成したところで転職という流れになる。 幸い、第２期に関してノータッチという形にならなくてよかったと思う。
にしても、転職を連続してキャリアをアップしていくわけだけど、はっきりいって、これがないと会社のスケールをアップすることができない。 というわけで、それなりのサイクルで転職を繰り返すか、給料が最高限度に到達するまで転職を続ける。 なんとなくコックさんみたいな流れかな。 最終的には自分の店を持ったり？ ま、それがおおまかな流れだとすると、アグレッシブに転職した人（上の方向に）が生き残るということになる。
まぁ、チャンスとか自分のハングリー精神の差はあるとは思うけど、全員がどこかで転職を希望しているとなると、チームとしてのまとまりがつきにくい。 もちろん、今現在の成果も重要だけど、つぎの仕事につながる成果、つまり個人的な成果が重要となってくると、プロジェクト内の競争が発生して、最終的にはいい結果に結びつくにか、ちょっと微妙。
もちろん、チームのことを思うチームプレイヤー、良心が強い方の人は、こういった不安定な状況を避けたり、安定させようと努力するわけだから、自然と転職競争に参加しにくくなる。 いやぁ、そんなこと言ってられるほど、余裕があるのか。 個人的には、自分を犠牲にしてまでチームの潤滑剤になったり、会社を成功させるほど、余裕のある人は現実的にいないと思う。 いるとすればその人は幹部か社長。 しかし、こういうお人好しが実際には多い。 お人好しってのが正しい呼び方なのかわからないけど、コツコツと仕事をこなして、職場はとりあえず安定させておく。 本人が希望してそうなっているのか、あるいはそれ以外の選択肢がなくてそうなっているのか。 （希望している場合が多いと思うけど） ま、会社としては８０％がこういう人であって欲しいのだろう。
転職に関しては上司（大学時代、体育会系レスラー）に話しを持ち出したり（本気で殴られると思ったけど、全然に大丈夫だった）、転職先の条件を整えたり、移転の日程を調節したり、いろいろロジスティックが多い。 個人的には上司に話を持ち出したり、自分がやめると聞いたときのチームの顔を想像するだけで、転職する気がうせる。（てた） 転職にはかなり多くのブレーキが自然とかかっていて、それに逆らうのは難しい。
いずれにせよ、転職をしないと先にすすまないし、自分の進化（人生的に、技術的に）に見合った職場が必要なわけで、倫理的には「しょうがない」と思って踏み切ったものの、いざ上司と話して、全部の条件を整えるてみると、いがいにもすんなり進んで、しかも自分にとってかなりいい条件になった。（なりつつある） 人生ってのはこんなものなのか、変化を起こす（改善）ために努力を費やすと、実はそれが意外に簡単に実現してしまうような。 静止摩擦係数が動摩擦係数より大きいように、動いてないものを動かすことに対する摩擦は大きくても、それを突破していったん動き出せば、それを止める摩擦は少ない。 ほとんどの場合は、自分が勝手に想像している「サイアクの事態」を恐れているだけであって、意外にも「オレはこうします」って先手を出すと、周りはそれに合わせてしまうから、想像している「サイアクの事態」とはほど遠い結末に。
でも、マイアミでのサイアクの事態（考え不足でマイアミでサイアクな生活を２年した）を考えると、発生し得ることは間違いないから、やっぱりリスクはリスクなのかな。 ん〜、難しい。 ただ、何もしなければ何も起きないってのは確かだね。 超個人的な記事だけど。
Posted Comments
超個人的な日記は大歓迎だよ。
やっぱり、先手必勝（必勝かどうかは分からないが）一理はあると思う。何故かというと、やっぱりそこにはこうなりたいというイメージ、もっと言えばヴィジョンがあるから。人間意識していると自然とその方向に向いていく、想定している状況を引き寄せるものなのだろうと思う。
僕も、転職じゃないけど異動する際は、かなり先んじて動いたからね。でもやっぱり、それが功を奏したよ。
ひとまず、転職が決まっておめでとう！新しい職場でも幸あれ☆日本帰ってきたらお祝いしよう！！
2008.02.22｜taku
それと、個人業績主義だと、教育（部下を育て、組織を強くする）という概念は抜けおちるよね。
関連記事：
ポスト成果主義 スタンドプレーからチームプレーに 部下と張り合うようでは上司失格 リンダ・ヒル 米ハーバード大学経営大学院教授に聞く
http://news.goo.ne.jp/article/nbonline/business/nbonline-147347-01.html
2008.02.22｜taku
そうだね、こっちの組織ってすごく不思議で、上がいいポジションにたどり着くと、とにかく粘る。 社内の情勢が停滞しがちで、上がるにも下がるにも、変化が起きない。 そういう意味では、ぐちゃぐちゃになりがちだろうけど、日本のスケジュールされた大規模の人事異動も、変化に予測可能なサイクルを作るって意味では悪くはないのかもね。
2008.02.23｜ken
確かに、個人の成績とその会社自体への貢献がそう反している状況では、間違いなく前者が優先されるだろうね。これは個人側のではなく会社側のIssueだと思った。
10年位前、人材の流動化（「全員が転職前提」）の進んだ社会では、人材をつなぎとめておく組織求心力(employmentability)の競争が生じ、競争優位の条件として、Attractiveな評価精度や教育制度といったキャリア上の魅力と、PhilosophyやVisionといった価値観の一致をそれぞれ分けて議論されてたね。
個人的な感覚としては
USの会社と話してると、半年前にいた人がもういなくなってることが多すぎて、全然話が通じないことが多い。結構生産性に不利だと思う。
2008.02.27｜Iku
